导语：企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
一、导言
市场经济发展到今天，通过不断的探索与改革，企业与员工之间的关系正在经历着大的变革。员工是组成企业的重要因素，企业是由员工组成的经济组织。员工同企业之间的关系是一种合作组织内的整体与个体关系。企业要想提高自己的经济效益，必须保证员工的利益提高员工的工作积极性，而员工要想获得理想的劳动报酬则必须努力工作，为企业创造更多的价值，增强自己的企业归属感。要实现企业与员工的双赢必须积极营造条件满足双方最大限度的利益。员工应该以企业为家，而企业也应该努力为员工营造一个家的氛围。
企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。也就是指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的企业归属感。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
笔者通过查阅前人对企业归属感的研究论文发现，影响员工企业归属感的因素有很多，其中包括有效的沟通、公平原则、创新性、领导的示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象和和谐的人际关系。另外健全的员工薪酬制度、员工福利以及优秀的企业文化也会提高员工的企业归属感。
二、调查对象及其现状
为了调查员工是否对企业有一个较高的归属感，笔者以富士康科技集团员工为例进行了问卷调查和个案访谈。首先笔者通过网络对富士康企业进行了一个大致了解，然后走访了西永产业园内的富士康厂区和员工公寓，针对园区的具体情况设计了一份有针对性的调查问卷，主要对员工的需求进行一个调查，通过员工需求以及需求满意程度来分析员工的企业归属感。此次调查共发放600份问卷，有效问卷556份。另外，还通过个案访谈的方式对富士康科技集团的十几名员工进行了简单的访谈，个案访谈是结合问卷调查同时进行的，在员工填写问卷的同时，随机选取十几名员工进行了简单的访谈。
通过问卷分析笔者发现员工对所在企业根本没有归属感的占受调查人员的23.7%，对企业的归属感有一点但不大的高达67.4%。
另外笔者还发现居住的环境、与他人的人际关系、上级的支持与信任以及工资水平都对员工的企业归属感有很大的影响。
根据上图可看出居住环境与自己从小生活的环境相比差很远或稍有欠缺的员工对企业的归属感明显低于现居住环境差不多甚至更好的员工。
根据上图可看出与周围同事相处得较好的员工对企业的归属感高于孤僻很少与其他同事交流的员工。
上级的支持与信任是影响员工企业归属感的最重要因素，分析发现上级偶尔甚至根本没有提供指导与支持的员工对企业的归属感很低。
另外工资的高低也是影响员工企业归属感的重要因素。
通过问卷调查笔者还发现，72.5%的员工认为很有必要成立一个由专业人士组成的来为员工进行心理辅导、缓解个人心理压力的职能部门。
个案访谈发现：企业的待遇不好，虽然说每个月的工资不低于1500，但很多流水线上的普工每个月工资扣掉一些杂七杂八的东西后就所剩无几了，员工常常辛苦工作一个月仅够自己一月的生活费;另外他们还反映到各个车间的负责人在工作中只是监督督促他们工作并没有给他们足够的技术指导，有些车间的负责人经常自己偷懒把属于自己的工作交给下面的员工去完成，对底下的员工也缺乏一个基本的信任，而一些女职工还表示自己在工作中偶尔会遭受到上级的骚扰。这些原因都使得员工们对企业的归属感不高，这种情况下他们的工作积极性也大打折扣，企业的工作效率也受到严重的影响。而这些问题如果长期忽视，最终会导致企业的效益低下。
三、调查中发现企业员工归属感存在的问题
笔者在经过问卷调查分析和个案访谈后发现，企业与员工之间的关系对员工的企业归属感有很大的影响。无论是从员工居住环境还是上级对员工的指导与支持以及员工的薪酬待遇归根及底都反映了以下几点问题：
(一)缺乏共同的愿景，员工与企业利益不协调
这个企业共同愿景应该是企业利益相关者的共同追求，只有让员工认同企业的愿景，才能达到双方利益的最大化。没有共同的愿景和信念，企业与员工之间的利益就缺少了相关性，这种情况下，即使企业提出远大的目标，但这个目标缺乏下面员工的参与，那么这个目标就不会贯彻执行下去，而利益也就无法保证了。就富士康而言，企业的目标是追求利益最大化，员工只希望自己的辛苦工作可以换回相应的报酬，这本是一个可以平衡两者兼顾的问题，但企业在追求利益最大化的同时仍在剥削员工的基本利益，这就导致员工与企业缺乏共同的愿景，员工对企业没有归属感。
(二)企业对短期目标的过度追求，淡化了企业对员工的管理机制
企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带;也是企业生存、发展的内在动力和行为规范制度的基础。价值观只有反复强调才能得到员工的认同，企业如果过度追求短期目标会淡化甚至是让员工曲解企业的价值观，在这个过程中企业虽然短期内获得了高效益，但却不利于企业的长期发展。通过对员工的访谈可知，在员工工作的过程中只是单纯的流水线作业，并且在工作中某些负责人还会损害一些员工的利益。企业没有一个完整的管理机制，员工利益得不得保障是一方面，生产效率低下也是这所产生的后果。
(三)企业缺乏完善的激励机制和约束机制，导致员工缺乏工作积极性
完善的激励机制可以让员工提高工作积极性，员工间的良性竞争也会使企业的生产效率得到提高，而完善的约束机制则可以督促员工更好的约束自己以符合企业的要求并带动整个企业的工作氛围，形成良好的企业价值观。在富士康，员工每天在流水线上重复着相同的工作，不管多做少做工资都没有多大的差别，在这种情况下员工的积极性低下是一方面，另一方面员工会认为自己不管在哪个岗位哪个企业上班结果都一样，这样他们对企业的归属感也相对较小。
(四)企业对员工的需求满足程度不高
在富士康，员工的尊重的需求满足状况与职业发展需求以及生活发展需求均存在很大程度的问题，普通员工在工作中很希望能够体现自己的价值与能力，但是上级却不能给他提供足够的指导与支持;员工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工资的报酬又很不合理使得员工在工作中常常感觉压力太大;另外，员工工资太低又没有良好的晋升机会使得员工的工作缺乏积极性。
四、社会工作介入企业员工归属感的理论基础
针对以上富士康科技集团存在的问题，笔者认为最根本的原因在于员工缺乏对企业的归属感。当员工对企业产生了较强的归属感之后，他会将自己的利益与企业的利益相结合，在工作中积极创造自己的劳动的`价值，而员工之间的相互影响作用又可以起到一个相互促进的作用，这样，企业的效率就自然而然的提高了，而企业效益好起来后员工将是最直接的受益者。这样互相激励最终形成一种良性循环，就可以达到企业与员工的双赢。而要达到这种状态，笔者认为可以利用社会工作的理念与方法通过社工介入来增强员工的企业归属感。
企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。 笔者结合富士康科技集团的实际情况决定利用库利镜中我理论、社会支持网络、以及场地理论开展个案、小组和团体工作。
库利认为人的行为很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，他人对自己的评价、态度等等，是反映自我的一面“镜子”，个人通过这面“镜子”认识和把握自己。因此，人的自我是通过与他人的相互作用形成的，这种联系包括三个方面：一是关于他人如何“认识”自己的想象;二是关于别人如何“评价”自己的想象;三是自己对他人的这些“认识”或“评价”的情感。利用库利的镜中我理论开展个案工作主要帮助解决员工自我认知偏差方面的问题，富士康很多员工都来自于农村，且学历较低，没有完成相应的社会化就早早的进入了社会，他们缺乏一个城市化的过程，在务工期间，他们常常受到城市文化的排挤，在工作和生活中自己的内心也感到非常自卑。利用库利镜中我理论让他们从他人身上认识自身，发现自己的长处并加以发扬，找到自己的不足进行改变，提高他们的自信心消除他们内心的原罪心理。
社会支持网络分为有形的支持和无形的支持，其中有形的支持包括物质或金钱的支持和援助，而无形的支持多半属于心理、精神上的，如鼓励、安慰、嘘寒问暖、爱及情绪上的支持等。社工介入为员工提供社会支持，可以使人们的心理及心理健康显著提高;而社会支持适时介入到有压力的环境中，可以预防或者减少危机的发生;适当的支持可以介入压力的处理，解决问题，减少压力所造成的不良影响。社工在企业内部开设团体社会工作，企业中团体工作的对象主要包括直接从事生产工作的员工和各个部门的主管。对员工的团体工作主要包括协助他们适应工作环境，增加生活乐趣，解决心理困扰，学习社会交往技巧，适应劳资关系，促进劳工福利，改善工作环境等。 笔者计划从社会支持网络方面为企业提供社会支持团体，协助员工应对工作生活中各种充满压力的事件，帮助他们恢复原有的应对能力。在团体中，领导者运用同理心的技巧促进员工间的沟通交流、相互帮助，分享遭受压力或创伤的感受，探讨解决面对的方法。笔者认为可以在新进员工和还不能适应企业工作环境的员工中组成社会支持团体。
