[关健词]新经济时代 人力资源治理 发展路径
一、目前人力资源治理存在的题目
1.治理观念方面。观念滞后，没有充分熟悉到人力资源治理的重要性。有些企业部分之间在做人力资源治理工作时，很多治理者往往抱怨国外的治理经验不起鉴戒作用，单位的职工没法管了。题目的症结恰恰在于我们忽略了人力资源治理开发的过程。目前，我国的人力资源治理模式与国外发达国家相比有一定的差距。从开发利用方面来看，我国的劳动力资源颇多，但是整体素质相对较低。人力资源的潜质有待开发。人力资源只有开发好，治理才轻易出效益，很多国外企业都非常重视员工的培训及再教育，他们相信人力资源的投资越多产生的经济效益就越大，投进越多回损越多。然而，我国的很多企业却盲目地夸大向治理要效益，而没有把员工的前期培训工作做好，终极导致效益的降低。
2.绩效治理方面。评估员工工作的标准要素不科学、不全面。例如某企业绩效工资年度考核制度，该制度基天职为两大块：量化的考核标准是；权重占93%、工作态度占7%。但是，这个企业考核制度实施起来效果并不理想。首先，它没有依据企业绩效分析中所确定的工作职责来区分不同的岗位，而是把所有的企业职员同一衡量，这就造成了现实工作中员工做的工作很多，但都不回属于企业绩效考核的权限，所以只拿到了比重很小的工作态度权限；其次，在现实运作中，它只是局限于工作的数目，对质量的要求无法显示出来。这势必会造成员工盲目追求工作绩效考核标准，而对同别的工作并不关心；最后，它只对个人业绩的关注，并没有反映出良好团队精神。以上种种情况充分说明，这种绩效治理制度只是保存于形式，并没有发挥很好的作用。
3.薪酬治理方面。由于公道的薪酬具有进步积极性、能动性、并能够协调治理阶层与被治理阶层之间的冲突、激励等独特的功能，薪酬规定和待遇标准非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太公道的现象。公道的薪酬标准可以培育员工对企业的认同感，处理恰当，员工们会体会到领导对自己工作的欣赏，也可以感受到领导对自己工作的重视程度，他们会对企业有一种感情，而这种感情就是企业所需要的推动力。既然薪酬治理制度有着重要的意义，面对不公道的薪酬制度，在制定时，就有必要遵循一定的原则。
（1）公平性原则。员工对于薪酬公平与否及其敏感，具体可以分为公然公平性、隐蔽公平性，个人公平性。它既要保持与其他企业薪酬标准差未几，同时又要体现出内部每个岗位薪酬制度应有本质的区别，要根据员工能力大小和不同的岗位需求来制定。
（2）竞争性原则。薪酬是吸引员工的重要手段。一个单位无论多么好，多么有前途，假如工资、报酬与其他企业比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。
（3）激励性原则。一个企业所定的薪酬制度假如不能对其员工的工作能力产生影响和作用，这个薪酬制度就有题目。
二、人力资源治理模式的转变
随着外国企业对人力资源治理地位日益重视，我国企业治理者必须适应新经济发展的需求进行人力资源治理模式的变革，只有这种模式转型才能促进人力资源治理的快速发展。
1.在企业人力资源治理模式的不断转变中，人力资源治理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导进现代化技术手段时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作模式，员工的贡献治理可以往引导员工行为的转变，培训及再教育也可以改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和能力。
