关键词：人力资源管理 现状 应对措施
一、企业管理者的综合素质
中国企业改革开放近30年来，通过实践所形成的管理经验，尤其是对人才的引进、管理 及为人才提供、创造条件和发挥才能的环境方面，尽管有许多成功之处，但是面对新的市场 环境，我们还是需要以十分清醒的态度来强化新的人才竞争意识。进步来自对瓶颈的突破。 卓越成绩的取得来自管理者永不自满的饥饿精神。用人之长，容人之短，知人之所长和用人 之所长。管理者应不断创新、吸收、学习新科技、新思维、新方法，引进新人才，来填饱肚 子充实大脑，而不是庸庸碌碌无力地“守旧”；闯荡市场，风险重重，所以要居安思危、战 战兢兢、如履薄冰，树立人才忧患意识，做到人尽其才，而不是盲目地排斥或指鹿为马；要 乐于向上、积极进取，营造部门间和谐快乐的氛围，而不是死气沉沉，板着一张长脸，压抑 的气氛只会让人才跑掉；要树立“多做事是自我资历、经验、阅历的积累，意味着财富的积 累”的务实观，而不是“老实人多做多吃亏”或者“企业不是自家的，干好干坏一回事，多 干不如少干，少干不如不干”的唯利观。每一个领导要明白，用七八分精力来挖掘部下的优 点 ，用二三分精力注意部下缺点，这是一个成功管理者最重要的用人原则，因为注意人的短处 ，只会弱化组织。择其长处而用之，才能使部门工作取得绩效。
二、对人力资源的制度性激励管理
现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调 “契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样在企业人力资源激励管理上的内容有侧 重。经济学的制度激励理论与管理的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在 市场经济具体文化背景下的理论放映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本 模式。日本模式的特征是注重“管理激励”，强调员工从业自主权，充分利用了人的“社会 性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源 激励管理。西方文化的背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。美国模式的特征为 ，侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过 外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。
三、我国人力资源存在的现状
1.人口素质总体比较低。2000年，我国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国总人口。我国15岁以上受教育年 限为?7.86?年，25岁以上人均受教育年限为7.42年，仅相当于美国100年前15岁以上国民 受教 育的水平。2000年我国劳动力人口中初中以下的比例占82%，是同时期美国的6.3倍，日本的 4.36倍，韩国的2.4倍。而高中水平占劳动总人数的13%，但发达国家劳动人口受教育程度达 到高中水平平均占到50%左右，德国达到35%，是中国的4.5倍，连发展较晚的韩国也是中国 的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中国100个劳动人口中只有5个受过高等教育，这一比 例只相当于美国的1/7，英国的1/5。
2.教育投入不足结构不合理。由于财政支出的严重不足，据统计我国 九年义务教育的普及率是?91.8%?，一些偏远山区只有75%(2001年)的学生按时完成学业。 高中 阶段教育的毛入学率仅为41.3%，高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平、 提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产 生了教育发展的结构性失衡。至于高等教育，我国目前只有13%的'入学率，属于欠发达国家 。
3.人口老龄化趋势严重。人口老龄化迅速发展，中国老年人口超过1.3亿人，随着1950年出 生高峰的人即将进入老年，人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人 口总数将突破2亿人，2027 年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年，我国劳动人口预计减少2900万左右 ，估计到2050年我国将减少18%～25%的劳动人口，届时，随着老龄化程度的加剧，有相当一 部分岗位，面临着人员短缺，并且现在这种劳动密集型产业将不再适应中国社会的发展。
