近年来，尤其是一些中小企业，招聘难已然成为企业管理工作中的隐患，超过半数的企业管理者和人力资源管理部门反映，单一渠道的招聘是找不到合适的人才，因此企业HR在招聘工作中要切记避免重复化的工作，注重细节化，让招聘管理难题迎刃而解，也打破招聘无效率的瓶颈。
其实小编认为人力资源招聘管理部门除了制定适合本企业特点的招聘工作流程之外，还需把招聘更为标准化、程序化和简易化，提升招聘的衔接性，建立企业人才库体系。
目前很多企业没有达到小编所说的上述要求，甚至在招聘过程中优秀员工不断流失，工作效率也不断低下，招聘效果不佳的直接后果就是导致企业资源的浪费。要知道，一定时期，企业人才的供给是有限的，但如今的现状是人才供不应求，显而易见的是，虽然应聘者很多，但却不适合企业的也很多，企业为什么会出现招聘无效率的现象?很多都是源于以下几方面：
1、招聘渠道的狭窄
多公司面对招聘完全是依赖于网上招聘，网络上的招聘虽然说可以面向更多更全方位的人才，但是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人，未必能在其中找到高级人才。
当今人才市场如此活跃，企业间竞争又如此激烈，越来越多的企业家把目光投向高素质的人才竞争上，然而单一老化的传统招聘渠道，合不够或者新开发的渠道不足，都难以保证招聘效果的产生。
因此小编认为HR最好根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。
2、没有严谨的岗位分析
对任职资格和要求都没有进行专业的分析，很多都是仅凭着老板或者主管的个人经验在确定应聘人员，这样必然导致了在招聘过程中标准的浮动性和不确定性，这对人才是一种不公平对待的现象，缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的另一大原因。
这一方面来说招聘HR就要保持贤如渴的心态，规范招聘的流程，尊重应聘者，建立平等的意识，平等交流、平等沟通。在做招聘策划时，面试人员一定要强调企业已经具备而且切实可以体现出来的优点，也要诚实的告之其现状，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，做好最终的评估工作。
另外，要树立策略至上，过程严格谨慎的方法，企业要用新思维招聘人才，首先就得选用具有新思维的人才进行招聘工作。古话说得好，英雄惜英雄。只有招聘者是个人才，他才能招到人才。
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，HR和管理者可以一起开个会，商讨一些面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
