引导语：古代的雍正皇帝面试官员的方法是哪些？下面是小编整理的相关的信息，企业可以借鉴雍正皇帝面试官员的方法来招聘人。
《清代档案史料丛编》第九辑刊有雍正皇帝引见官员的详细记录，从中我们可以领略雍正皇帝面试官员的风采。他通过语言对答和察言观色，得出对每一位官员人格特质的直观感觉和总体印象，并随手批注在引见的“履历片”上。下面聊摘几则批语观其一斑。
张若震：“着实明白，去得，一派天良，将来大望成人者。上中。”
金广培：“平常老实人，两只忠臣眼。中上。”
黄廷全：“眼光不定，未必似端人。下中。”
蒋洽秀：“人似混帐(账)，平常人。中中。”
杨梦琰：“纯假，小聪明，平常人。有本领，本不端无用之物也。中上。”
史瑗：“又似老成，又似一狼人，又似有本领，又似呆气，试看。中下。”
傅逵：“红胖子，平常，蠢人。中中。”
王廷琬：“丫头是(似)的一个人。中上。”
田云：“好少年，似大有可望之材。亦福相，上下。”
毛德琦：“人老成，不似浙江人风习，似好知府，非大材。中上。”
黄焕章：“看来庸才，朱轼胜言其好，到任再讲，中上。”
黄澍：“请训旨时一脸酒气，平常又平常人。未必去得，试用看。下中。”
综观雍正皇帝面试官员的批语，我们不难发现其鲜明的特色：[论文网]
其一，抓住特点，漫画勾勒。雍正皇帝的批语，有的抓眼睛，诸如“两只忠臣眼”、“眼光不定”、“两眼狼顾”、“贼眼”之类比比皆是。眼睛是心灵的窗户，以眼观人，由眼见心，雍正皇帝深谙此道。有的抓神态，如“丫头是(似)的一个人”，将一个羞涩胆怯且有几分忸怩作态的官员形象一笔勾勒。有的抓身材，比如“红胖子，平常，蠢人。”区区七个字，一个肥硕蠢笨的中年男人形象便跃然纸上。阅读雍正皇帝对候选官员的一条条评语，我的眼前常常会浮现出一幅幅人物漫画，感觉这皇帝老头幽默而且敏锐，特别善于捕捉人物的瞬间神态。说句笑话，如果雍正皇帝改行画漫画，当今颇具人气的台湾漫画大家朱德庸恐怕还要拜他为师。
其二，定性明确，简洁高效。披阅雍正皇帝面试官员的这些批语，多则十多个字，少则寥寥数字，深为其定性明确、言简意赅的能力所折服。他把官员分成上上、上中、上下，中上、中中、中下，下上、下中、下下等三等九级，对每位官员既有总体印象，又有明确定性，甚至比如今公务员年度考核评定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次更具细节意味和艺术魅力。古人云：大道至简，简则易从。唯有简单，才能高效。雍正皇帝面试官员，其用语之简洁、操作之简单，于无形中焕发出“行政高效”的生命力。
其三，语言鲜明，生动活泼。读雍正皇帝面试官员的批语，其语言之生动鲜活，常常令人忍俊不禁，诸如“纯假，小聪明，平常人”、“又似老成，又似一狼人，又似有本领，又似呆气”、“丫头是(似)的一个人”，用语不拘一格，且全是活泼生动的大白话，压根儿没有空话、套话、废话，与时下一些领导对文件“圈阅”、“拟同意”的形式主义，以及评点下属往往是政治思想好、业务素质好、作风好之类的千篇一律，形成了鲜明的对比。
其四，印象感性，使用理性。雍正皇帝面试官员凭“先行经验”，凭“一面之交”，多半是一种感性印象，但值得注意的是，其对官员的使用不但不感情用事，而且相当理性，即使是吏部尚书朱轼推荐的人才黄焕章，雍正皇帝也决不含糊其辞：“看来庸才，朱轼胜言其好”，既不轻信“中组部长”的极力推荐，亦不刻意压制打击，故特批示“到任再讲”，让他走马上任看看政绩再作结论。又比如即使像黄澍这样“请训旨时一脸酒气，平常又平常”给人印象极差的官员，雍正皇帝也没有“一棍子打死”，而是大度地给以出路，在自认为“未必去得”的情况下仍准其“试用看”。
值得指出的是，雍正皇帝面试官员多半凭的是人生经验和直觉智慧，难免有个人偏爱和一己好恶之局限，其面试官员的诸多批语虽说有其“世事洞明、人情练达”的合理明智与独到眼光，但也不可否认，与当今面试干部相比，亦有其失之理性、不够科学的一面，相信读者诸君能明辨是非，扬弃吸收。
高管选拔与招聘的“13不要”
1.不要轻信自己或别人的“识人”能力。我们可能已经拥有非常多的人事经验，但在选人上我们依然会犯错误，因为人是一个太复杂的动物。有时候，我们虽然不轻信自己，却容易轻信别人，例如所谓的“专家”，所谓的“大师”或“高人”，这同样是不可取的。
2. 不要快速做高管人事决定。我们找高管时通常都非常急，因为重要的位置上没有人是让我们非常难受的事情。但高管的选拔或者招聘恰恰是急不得的。匆忙做出的人事决定往往给公司带来严重的后果，因为高管的位置决定其影响巨大。
3. 不要一见钟情。我不知道一见钟情在婚姻上的成功率有多高。但在选高管时一见钟情的成功率肯定不高。一见钟情通常发生在外部招聘上，因为内部人选我们往往了解他们的缺点，外部人选却往往只能看到其优点。
4. 不要少于两个人选。我们买稍微贵重的东西还要货比三家，对公司举足轻重的高管更需要我们慎重，要至少两个人做比较，才能选出相对理想的人才。
5. 不要寻找天才。如果你要找一个各个方面都强的人，你的结果通常是找不到这样一个人。如果您有幸遇到这样一个人，他看上去什么都好，没有任何缺点，你一定要当心。没有缺点的人通常是可怕的。
6. 不要轻信大公司的来历。很多老板一听到对方在大公司做了几年，就以为这个人肯定很能干。但大公司的人并非个个有能力，即使有能力也通常只是某一个方面的能力，不一定有适合您公司的能力。这不是说我们不能从大公司招人，而是要了解这样的人是否会适合您的公司。
7. 不要轻信头衔。很多老板招高管的时候听到对方的头衔和自己岗位名称上很匹配就认为这个人是适合的，却不知道同样是“XX总监”头衔的人选，如果来自不同的行业，不同规模的公司其水平和能力会有天壤之别。
8. 不要轻信学历。很多老板因为自己学历不高，就非常崇拜高学历的人，以为高学历的人一定是聪明能干的人。但学历和能力，学历和人品根本不能划等号。
9. 不要忘记做背景调查。招聘高管时一定要做背景调查，一定要弄清楚他为什么离开上一家公司，一定要想办法了解这个人过去所做事情是否真的像他说的那样有好结果，一定要了解和他共事过的人如何评价这个人。
10. 不要不关注对方的为人和价值观。有时候，我们会被有经验的应聘者给我们描绘的美景所迷惑，忘记追问他的为人和价值观。这是不可饶恕的错误。
11. 不要独断专行。高管的好坏影响非常大，要尽量让更多的人参与选拔或招聘决策，例如董事会成员，其他高级管理人员及相关骨干员工。
12. 不要不设试用期。不论是内部提拔还是外部招聘高管，都应该设置一个试用期。如果是外部招聘，我们应尽量在这个人进入公司前有与其合作和相互了解的机会以便我们能有更好的判断。
13. 不要任其自生自灭。如果您决定任用一个人，不论是内部选拔还是外部招聘，一定要帮助他化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，一定要给他提供足够的资源和时间，一定要定期和他检讨他的任务完成情况，以便帮助他尽快适应新岗位。
