个性鲜明的招聘
如何为企业招聘到合适的人才，不仅是我们做人力资源管理的首要考虑的问题，而且也是企业老板所特别关注的事情。按理说，我们人力资源部在招聘员工中已经形成了一套比较规范的标准和程序，按照这个标准和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以满足和达到公司要求的，但是企业有企业的实际特点，因此，我所在的这个公司也形成了一套颇具特色的招聘标准与程序。
对于中高层人才，公司基本上是不采取通过现场招聘会或网络的方式进行招聘的，而是全部委托给猎头公司。对于公司需要的中高层人才，这家公司基本要求主要就两条，其一，最好是曾经在大型国有企业工作过。其二，具有民营私营企业的工作经验。老板特别信任猎头公司，只要是猎头公司“相中”的人才，老板基本不会再进行“二次面试”的，即便是面试也只是和人才谈一些薪资待遇等方面的问题，一般双方见面也就不超过一个小时。委托猎头公司招聘人才，固然有它的好处，但是招聘成本太高也是需要考虑的问题。因此，如何使所招聘的高层人才更好的在公司发挥作用，如何确保高层人才不流失，这才是解决问题的关键。一旦这些问题处理不好，人才流失将会给公司造成很大的损失。我曾就如何稳定中高层人才问题向老板提出过书面报告和建议，但是老板似乎对这个报告并不感兴趣，因为对人才的“喜新厌旧”是我们老板的最大嗜好和特色。每一位人才招聘进来后，起初老板对你倍加珍惜和爱护，但是随着时间的推移，老板开始对所招聘的人才开始产生了“厌烦”情绪，甚至开始对中高层的工作横加指责。有时，为一件小事他会当作公司全体员工的面训斥中高层员工，或者“辱骂”中高层员工。可以说，一年不更换几名高管或者说不“逼走”几位中高层员工，老板好像就认为自己的钱花得“不值”或者“冤枉”，因此，公司高层管理人员，如果在这个公司能够做到一年时间，那就已经是件很不容易的事情了。员工评论此事就一句话：“老板钱多嘛。”。
营销员的招聘标准和基本条件应该是懂得营销知识，具有一定的工作经验，同时有良好的交际沟通能力，性格外向等。但是我们公司老板，以及主管整个营销的老板娘，在长期的工作实践中却摸索和总结出了一套很有企业特色的营销员招聘标准和程序。
标准三条：
第一，必须“出身”于餐饮、娱乐、酒店、茶社等这些服务性行业。
第二，男孩要帅气，女孩要漂亮。
第三，无论男女应聘者酒量必须要达标。即三种酒你可以任选一项，这就是，假如是啤酒，你要能够一次喝完五瓶；如果是黄酒，你要有两瓶的酒量；如果是白酒，你必须要有一斤的“肚量”。
面试程序：
第一步：应聘者基本情况介绍，招聘主管或销售经理对应聘者基本资料审核，这一步一般由人力资源部和营销部门共同完成。
第二步：由老板娘亲自过目应聘者，这一步主要是相貌和背景审核。
第三步：酒量实际检验。就是邀请那些前来公司应聘营销岗位的员工，一起就餐，其目的就是“醉翁之意不在酒”，在于检验你的酒的“肚量”。这一关在整个面试中应该说特别重要。如果这一关，你“过关”了，那么，你基本就是“合格”的营销员了。如果遇到晚上面试，还要外加一项，那就是“歌舞水平”的检验。当然，这一点是附加项目，如果你有这个项目的才华，那么事后必是公司未来的营销经理人选。
在生产操作工招聘方面，面对“冲工”这种危险性工种员工难以招聘的现状，公司在生产员工招聘方面则采取招聘“奖励”的政策。这就是公司现有员工，不分级别层级，只要你能够介绍或推荐一名操作员工进入公司工作，那么，新员工在与公司签订了劳动合同并在公司工作满一年，且无重大违法违规行为的，公司将给介绍人或推荐人一次性发放“人才引进”奖金，其标准为每引进一名符合要求的操作工，公司将奖励人民币500元。这种特有的招聘激励措施，一方面确保了公司所需要的员工，另一方面，也对稳定员工队伍起到了积极的作用。
为了预防人才引进方面形成的“帮派”现象，公司同时规定，同一个行政自然村最多可以一次性引进员工数不超过三人，有亲属关系的员工引进数量也同样不得超过三人。
