关键胜任能力，是“理想”的入职资格，但不是要求选择最好的人，而是找到适用的人。着重考察其在岗位工作过程中显示和发挥出来的实际能力。
如何考察胜任者能力因素
什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘。从而，对以后的甄选与录用工作提供帮助。
通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？
正如笔者在HR技能认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。
比如，应聘管理职位的人员，在工作中判断和理解指令时，是否正确和迅速，协调上下级关系时，是否得体和有效等都是需要考虑的。
值得重视的是，关键胜任能力的问题，笔者在多个顾问项目调研与分析中发现，从企业出发的“理想”任职资格和条件中一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。主要包括四个方面……
比如，说工作风格，这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：
①他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？
②他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？
③他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？
④在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？
⑤当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？
从以上问题中，可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。
说到适应能力，通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。在和人打交道的方式方法上，也属于一些胜任力的范畴。比如这个人，平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？
在沟通能力方面，是作为一个成功职业角色必不可少的技能。某企业人事行政经理职位，对沟通能力的测试主要为七个方面：
①他是一个能够积极地倾听的人吗？
②当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？
③他是否能够与各种不同特点的人配合工作？
④在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？
⑤他是否尊重他人的意见和观点？
