人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，下面是小编带来的人力资源成本控制的措施，希望对你有帮助。
人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。
当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等。
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：
第一，做好企业的人力资源规划。
任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。首先，企业要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。
第二，选择合适的招聘队伍。
招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。
第三，选择合适的招聘渠道。
企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，企业可以通过削减搜索费用和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
人力资源成本控制的措施 篇1
事业单位加强人力资源管理能够有效地建设一批优秀的人才管理队伍，不断提升员工的工作水平和能力，因此加强人力资源管理模式具有十分重要的意义，需要采取有效措施完善人力资源管理模式。
一、人力资源管理模式概述
事业单位主要是指提供社会服务为目的的工作单位，不具备盈利性，因此其工作价值不能直接通过物质形式进行体现，通常包括一些国家性质的事业单位。人力资源是促进事业单位进一步发展的前提条件，加强人力资源管理具有十分重要意义，但就目前来讲事业单位在人力资源管理方面存在较多问题，因此需要采取一系列行之有效的措施加强对于人力资源管理的优化来提高事业单位人力资源的管理水平。进行优化能够不断完善当前人力资源的管理模式，建设一支管理能力较强的人力资源管理团队。加强人力资源管理的优化能够充分划分工作人员的职责，避免工作混乱等问题，同时有效发挥激励作用，通过完善薪资待遇等措施充分激发员工的工作积极性，促进事业单位各项工作的顺利进行。此外，加强人力资源管理优化还能够有效地完善事业单位内部的建设，提高风险抵御能力，促进事业单位改革的进一步落实。
二、事业单位人力资源管理模式存在的问题
（一）人力资源管理观念陈旧。当前事业单位在对人力资源进行管理的过程中依旧存在观念上的问题，落后于当前新的管理思想的要求，没有切实考虑工作人员的实际需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏灵活的管理方式，无法及时应对突发的问题，造成人力资源管理质量的下降。在传统的人力资源管理思想的影响下，事业单位的用人机制也存在较多问题，对于员工的招聘以及职位晋升方面缺乏较为科学的标准，因此不具备科学性，降低了人才队伍的水平，使得员工水平和能力参差不齐。在工作内容的设置上，没有针对工作人员的实际工作内容科学合理地安排工作内容，存在工作难度超出员工能力的问题，进而降低了工作水平，导致某些业务无法顺利完成。一些员工缺乏创新理念，在完成某项工作的过程中存在较大的盲目性，同时资源分配的不合理使得一些工作能力较强的工作人员无法从事一些难度较大的工作，导致了人才的浪费。
（二）人力资源激励机制不健全。完善的激励机制能够给予员工充分的工作奖励，使员工对自己的工作能力树立一定的自信心，更加积极地完成各项工作，使其主动投身于相关工作当中，从而有效提高工作效率，达到良好的工作效果。但当前事业单位对于激励的重视程度不足，没有采取一些有效措施来完善当前的激励方式。首先，事业单位对于激励的实行缺乏一个较为严格的标准，没有在一个科学的考核后根据员工的表现程度的差异给予不同的激励，因此使得激励缺乏公平性，使得表现优秀的员工得不到充分的奖励，会降低员工的工作积极性，同时还会使员工产生不满情绪，导致矛盾问题的出现。其次，在激励措施方面，事业单位对于员工的激励缺乏弹性，较为死板，过于注重精神方面的奖励，使得激励制度趋于形式，无法满足员工的实际需求，从而无法发挥激励的效果。
（三）人力资源绩效考核存在缺陷。绩效考核主要是指针对员工的工作水平能力以及其在完成某项业务时的具体表现进行考核，进行全方位的评估，对于员工的业务水平有一个全面客观的了解。良好的绩效考核制度能够有效地监督员工履行工作职责，使员工能够更加了解自身的工作能力，了解存在的不足和缺陷，从而督促员工自身通过学习和实践提升自身的工作能力，从而更好地适应事业单位的需要。但当前事业单位在绩效考核方面存在较多缺陷，针对员工的'工作能力的测评存在形式化问题，没有根据实际情况对员工进行一个全面客观的评估，进而使员工无法正确认识自身在业务能力方面的优缺点，使员工在工作过程中存在盲目自信等问题，不利于对其错误行为进行有效约束。
三、事业单位人力资源管理模式的优化措施
（一）转变人力资源管理理念。传统的人力资源管理理念存在较多问题，制约了事业单位管理水平的进一步提高，这就需要事业单位积极转变人力资源管理理念，结合当前社会发展的趋势，树立创新意识，为人力资源管理理念注入新的内容与思想，从而有效促进人力资源管理模式的进一步发展。事业单位应当自主制定用人计划、自主开展人才招聘等权限，向用人单位放权、为人才松绑。需要将员工放在整个人力资源管理活动中的中心地位，充分关注工作人员的实际需求，使管理更加人性化。在职位分配方面要充分考虑员工的工作能力，将一些工作难度较大的业务安排给经验丰富的员工，从而优化资源配置，充分发挥人才的作用。同时事业单位还需要树立民主管理的理念，在进行相关决策时鼓励员工发表自身的看法和建议，引导员工积极参与到决策当中来，从而增强员工对于事业单位相关决策的认同感，更好地提高执行力，促进人力资源管理的顺利进行。
（二）健全人力资源激励机制。事业单位需要了解当前人力资源激励方面存在的缺陷，通过参考和借鉴优秀的激励案例获取更多行之有效的激励措施，从而不断完善人力资源激励机制，促进人力资源管理质量的进一步提高。首先事业单位需要提高激励的公平性，设置较为客观的激励标准，基于员工的工作能力以及日常表现的差异采取不同的奖励措施，从而提高员工的满意度，增强对于激励结果的认同感。同时，在激励形式方面，事业单位需要改变原来单一的激励方式，丰富激励形式，通过奖金以及召开优秀员工表彰大会实现对于工作人员的有效激励，提升员工的满意度。
（三）完善人力资源绩效考核制度。针对当前绩效考核制度脱离实际的问题，事业单位要不断完善绩效评估内容，建立全方位多层次的绩效考核模式，对员工进行较为全面的测评，加强与员工之间的沟通交流，从而得到较为客观的结果，及时了解不同员工的工作能力和水平，从而加强专项技能培训，努力弥补员工的缺点，使员工能够更加适应不同工作的要求，以更加积极的态度进行工作，从而建设一批优秀的人才队伍。
四、结束语
当前事业单位在综合实力方面的竞争较为激烈，且外部环境对于事业单位的发展具有较大的影响，这就需要事业单位从内部出发，通过发展人力资源管理来提升自身的核心力量。首先需要充分了解当前在人力资源管理方面存在的问题，制约了当前事业单位进一步发展的需要，无法有效提升综合实力。为了加快实施人才战略，就需要事业单位提高对于人力资源管理的重视程度，从而采取一系列行之有效的措施发展人力资源管理模式，消除传统观念对于人力资源管理模式的影响，从而完善人力资源管理模式，全力打造人才服务保障最优环境，促进事业单位的进一步发展。
