引导语：薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。下面是小编收集的薪酬管理实验报告，欢迎大家阅读！
薪酬管理实验报告
实验一：组织规划、职员管理
这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。
在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。
实验二：薪酬设计
薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。
公式是根据职员职务体系中职员的职等计算工资，制定公式时需要通过标准的语言进行制定，否则是无效的。最后，要将薪酬数据应用到工资，即在工资系统-工资修改中，应用薪酬数据，选择应用定级定薪计算结果，或应用职员薪酬历史数据，将薪酬设计中职员数据应用到工资系统中。
实验三：薪酬核算
在薪酬核算实验中，主要进行了薪酬核算方案的设置，薪酬核算方案的应用以及数据的维护。核算方案的设置包括工资类别设置，员工数据录入，工资项目设置，计算公式和计算方案的设置。在进行数据录入时，要完全从人事中引入，保持与人事中一致。在工资项目设置中要对多个工资项目进行设置，是一个较为繁琐的操作过程。工资类别可以控制权限，不同的工资管理员可只管理一类人的工资。其应用价值在于利用对大量职员薪酬核算数据进行分类管理，便于查询和处理。工资报表的功能在于提供了工资发放记录的审核，复审功能，工资汇总和职员结构分析表可以进行统计分析。报表的格式是灵活多样的，工资数据的审核确认，及时向员工提供标准格式的工资条。
实验四：社保福利
社保福利实验的主要内容包括社保参数设置、险种设置、参保人员设置、社保帐户管理、计算公式设置及社保费用录入、期末结帐处理。社保福利系统配合薪酬管理系统，构建企业完整的薪酬福利体系，使薪酬福利的管理更加系统化，规范化，帮助企业提升薪酬福利管理水平，提高员工满意度。常见的集中社保福利包括工伤保险，医疗保险，养老保险，失业保险，人身意外保险，商业保险，生育保险，住房公积金。系统支持管理参保职员的险种类型在当前期间的发生金额状况，并可通过定义好的社保计算公式计算出结果，保证社保费用的准确实施。系统支持在公式设置中引用参保单位，职员的基本信息作为各个保险项目的计算依据，可设置所有参保险种的计算方式。
在社保福利期间结账之后，可根据国家要求进行社保福利信息的上报，上报
内容包括管理过程中的企业社保信息以及职员个人社保信息，包括参保过程中发生的详细费用列表信息。
通过此次试验，我对人力资源管理通过K/3软件有了一些更具体的认识。一个好的人力资源管理软件，可以实现经营目标全程战略支持，以合适的组织架构设立，构建支撑企业战略的组织能力，通过对企业战略体系下的绩效目标过程的跟踪，达到组织能力与企业战略的完美结合，达到成功;可以支撑战略的员工能力培养体系，帮助企业定义组织所需的能力，从而可以找到企业需要什么样的人才，招募到合适的员工，培养员工具备达成绩效目标的能力，结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向;还可以推动战略的员工思维引导体系，解决员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展的问题，即愿不愿意的问题。通过金蝶K3软件HR系统的支撑建立所需的组织能力，构建公司员工需要建立的思维模式，通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向。
[知识拓展]
薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
